Se públicó en el Diario Oficial de la Federación el pasado 07 de junio del 2024, el decreto por el que se reforman y adicionan diversas disposiciones de la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos, en el cuál se adicionó como delito equiparable a la explotación laboral, las “jornadas de trabajo que se encuentren por encima de lo estipulado por la ley”.

Dicha adición, reviste una importancia relevante ya que sanciona su violacion con penas que van de 3 a 10 años de prisión para los administradores, directores o cualquier funcionario de la empresa vinculado con las decisiones sobre las jornadas de trabajo, además de una multa que va de los 5,000 a los 50,000 dias de salario; ello independientemente de las sanciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo por la violación a la normatividad respectiva.

Como se observa, el tema no puede ser pasado por alto y es necesario en primer término conocer la normatividad referida, para posteriormente identificar  los puntos a ser evaluados, y finalmente definir conjuntamente con los asesores laborales, el equipo de finanzas, y el de operaciones, los pasos a seguir en el caso de encuadrar en los supuestos contemplados en dicha reforma. 

NORMATIVIDAD APLICABLE

Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos

Ley Federal del Trabajo

Artículo 5o.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:

……….

III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio del Tribunal;

IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciocho años;

Artículo 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

Artículo 59.- El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales. Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.

CONCLUSIONES SOBRE ESTA REFORMA

• La jornada de trabajo no debe exceder de 48, 45 o 42 horas a la semana, dependiendo si es diurna, mixta o nocturna respectivamente.
• La normatividad sobre duración de la jornada, limitaciones para laborar tiempo extraordinario y la forma de pagarse este último, le es aplicable a todo el personal desde el directivo de mayor grado hasta el empleado de menor jerarquía en la fuente de trabajo.
• Por cada seis días de labores deberá de disfrutar el trabajador de uno de descanso pagado, sin embargo el artículo 59 de la LFT permite distribuir la jornada semanal en forma que se pueda laborar cinco o cuatro dias a la semana y el resto sean días de descanso para el trabajador (supuestos en que desde luego aumentarían las horas diarias de labores, pero sin que pueda exceder las maximas semanales referidas en el punto anterior).
• Las jornadas pueden ser continuas o discontinuas dependiendo de el lapso de tiempo de interrupción entre las mismas.
• Si la interrupción fuere por menos de una hora, estariamos frente a una jornada continua, en cuyo caso el tiempo intermedio de comida o descanso sería considerado como tiempo efectivamente laborado, en aquellos casos en que el trabajador no pueda salir de la fuente de trabajo para disfrutar de dicho período. 
• La ley federal del trabajo permite bajo condiciones “extraordinarias” que se labore tiempo extra pero la acota a que no podrá exceder de tres horas y por no más de tres veces a la semana.
• Si se labora tiempo extra debiere ser por circunstancias “extraordinarias” (que no sea permanente ni constante),  y sin poder exceder de nueve horas extras a la semana, las cuales, en su caso, deben pagarse con un excedente del 100% adicional a las horas de la jornada normal.
• Los trabajadores no estan obligados a laborar más del tiempo extra mencionado previamente, salvo los casos señalados en el artículo  65 de la LFT, y solo en situaciones “extraordinarias”.
• Si el patrón viola dicho límite de 9 horas extras a la semana, las que le excedan deberán pagarse con un 200% más del salario que corresponda a las horas de la jornada normal, independientemente de que dicha violacion ahora se tipifica como delito penado con privación de la libertad, y con sanciones de carácter economico adicional a las multas que se pueden imponer en caso de una inspección de las autoridades del trabajo.
• A raíz de la reforma a la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos, ahora el exceder de 9 horas extras semanales (se paguen o no), da lugar a la imposición de penas de prisión de tres a diez años al administardor único, directores, gerentes, o cualquier persona involucrada en la fijación de las jornadas de trabajo, además de una sanción economica de 5,000 a 50,000 dias de salario.
• Tratándose de personas pertenecientes a pueblos y comunidades indígenas y afromexicanas, las penas mencionadas previamente serán de 4 a 12 años de prisión y de 7,000 a 70,000 días de multa.
• Finalmente, este tema debiere ser considerado seriamente por los patrones por las implicaciones que ahora se dan no solo en el tema de multas (que por cierto son muy cuantiosas), sino por el riesgo grave para sus directivos en temas penales que atentan contra su libertad personal.

RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS

1 – Deben revisarse las jornadas y horarios de trabajo para asegurarse de estar en linea con la reforma .

2 – En los casos de trabajadores que por sus funciones autoadministren su jornada, así como en los de teletrabajo, habrá que revisar que esté debidamente soportado en forma documental dicha modalidad, en cuanto a tiempo extraordinario laborado se refiere.

3 – Es necesario evaluar si el tiempo de comidas es computable o no como de tiempo efectivo de servicios.

4 – Hay que revisar los reglamentos interiores de trabajo, los contratos individuales y colectivo de trabajo, para ajustarlos a la nueva normatividad.

5 – Se sugiere revisar o implementar la documentación adecuada para las órdenes escritas de laborar tiempo extraordinario y las de su pago.

6 – Debe exigirse a contratistas de servicios especializados que cumplan con la normatividad referida, para evitar algún posible tipo de responsabilidad solidaria.

7 – Es recomendable establecer un protocolo para la prestación de servicios en tiempo extraordinario, para evitar que por desconocimiento se corran riesgos graves que pueden ser evitados.

8 – Es conveniente que conjuntamente el area de operaciones, de dirección, de finanzas y de recursos humanos mantengan una agenda para conocer, evaluar y decidir la mejor forma de cumplir con esta nueva normatividad.

9 – Existen casos especiales de empresas o casos en que se labora 24 horas x 7 días, que debieren revisar si cumplen con la nueva normatividad como pudiere ser el caso de :

a) – Industria hotelera, donde existen los denominados dobletes, pago de tiempo con tiempo, practicantes,etc.

b) – Servicios hospitalarios por lo que hace a médicos de guardia, enfermenras, etc.

c) – Empresas de seguridad y limpieza por lo que toca a los turnos de guardias de 12x 12 o 24 x 24 horas.

d) – Empresas de la industria Minera, turnos de 12 horas por 14 dias consecutivos y 7 de descanso o 10 dias consecutivos por cuatro de descanso.

e) – Porteros y vigilantes de oficinas o condominios residenciales.

f) – Trabajadores del hogar.

10 – En algunos casos se debiera evaluar alternativas para evitar superar el tope de las 9 horas extras semanales, mediante la ponderación de que algunos trabajadores laboren en dias de descanso semanal, o bien, la posible contratación de personal adicional para cubrir cualquier necesidad de la operación.

11 – Cualquier cambio o ajuste en las jornadas debe considerar el impacto psicológico y económico en los trabajadores, en relación con el ambiente laboral y el clima sindical en la empresa.

CÁLCULO DEL PAGO DE TIEMPO EXTRAORDINARIO