GUÍA EJECUTIVA DE SELECCIÓN Y USO DE CONTRATOS
INDIVIDUALES DE TRABAJO Y SERVICIOS PROFESIONALES

La correcta elección del tipo de contrato individual de trabajo es una de las decisiones más importantes y de mayor impacto en la gestión de riesgos laborales, fiscales y de seguridad social de cualquier empresa. Una contratación mal estructurada puede derivar en reclamaciones, indemnizaciones y multas que resultan significativamente más costosas que la operación misma.

La Ley Federal del Trabajo establece un principio fundamental: el principio de primacía de la realidad. Las autoridades y los tribunales analizarán la naturaleza real y efectiva de la relación entre las partes, independientemente del nombre que se le dé al contrato. Un contrato de honorarios o de servicios puede ser reclasificado como relación laboral si en la práctica existen subordinación y dependencia económica.

Por ello, antes de implementar cualquier esquema de contratación es indispensable analizar la naturaleza real de los servicios, la temporalidad de las actividades y las necesidades operativas de la empresa.

Cuándo aplica: Cuando las labores son permanentes, continuas y necesarias para la operación habitual de la empresa. Es la modalidad ordinaria y la más recomendable.

Ventajas principales:

• Mayor estabilidad jurídica y menor riesgo de controversias sobre temporalidad.
• Facilidad para acreditar continuidad laboral ante el IMSS y autoridades.
• Elimina el riesgo de conversión de modalidades temporales mal documentadas.
• Compatible con salario fijo, variable o mixto.

Cuándo aplica: Para verificar que el candidato ya cuenta con los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridos para el puesto.

Duración máxima permitida:

• Hasta 30 días naturales: puestos ordinarios.
• Hasta 180 días naturales: puestos directivos, gerenciales, administrativos generales y labores técnicas o profesionales especializadas.

Consideraciones críticas:

• La terminación por no acreditación requiere evaluación objetiva documentada (Anexo B).
• El período es improrrogable y no puede aplicarse dos veces al mismo trabajador para el mismo puesto.
• No puede utilizarse simultáneamente con el período de capacitación inicial.
• El trabajador goza de todos sus derechos desde el día 1, incluyendo IMSS y antigüedad.

Cuándo aplica: Cuando el trabajador necesita adquirir —no solo demostrar— los conocimientos y habilidades para el puesto.

Duración máxima permitida:

• Hasta 3 meses: puestos ordinarios.
• Hasta 6 meses: puestos gerenciales, directivos, administrativos o técnicos especializados.

Consideraciones críticas:

• Debe existir un programa de capacitación real y documentado (Anexo B).
• Al concluir satisfactoriamente, la relación se convierte automáticamente en tiempo indeterminado ordinario.
• Es improrrogable y no puede combinarse con el período de prueba.
• El trabajador goza de todos sus derechos desde el día 1.

Cuándo aplica: Únicamente cuando exista una causa objetiva, temporal y plenamente justificable. La simple preferencia del patrón no es causa suficiente. El artículo 37 LFT establece tres supuestos: (i) naturaleza temporal del trabajo, (ii) sustitución temporal de otro trabajador, o (iii) incremento extraordinario de actividades.

Requisitos documentales mínimos:

• Causa específica y detallada que justifica la temporalidad.
• Fecha o condición objetiva de terminación claramente definida.
• Si se relaciona con un contrato comercial: nombre del cliente, servicios, referencia y duración estimada.

Cuándo aplica: Cuando el trabajo está vinculado a una obra específica y perfectamente identificable. Frecuente en construcción, instalaciones, proyectos técnicos y servicios especializados temporales.

Requisitos documentales mínimos:

• Descripción específica y precisa de la obra — no basta mencionar un proyecto genérico.
• Carácter extraordinario y no permanente de la obra.
• Vinculación directa entre las funciones del trabajador y la obra específica.

Cuándo aplica: Para actividades de naturaleza estacional o periódica. Sectores típicos: hotelería, restaurantes, eventos, turismo, banquetes y operaciones agrícolas o estacionales.

Aspectos críticos:

• Es un contrato por tiempo indeterminado de ejecución discontinua — la relación laboral subsiste entre temporadas.
• El patrón tiene obligación de llamar al trabajador al inicio de cada temporada.
• Si el patrón no efectúa el llamamiento o asigna el puesto a otra persona, se configura despido injustificado.
• Los trabajadores acumulan antigüedad por los períodos efectivamente laborados.

Cuándo aplica: Cuando la persona actúa con plena autonomía, sin subordinación ni dependencia económica. Se rige por el Código Civil Federal (Arts. 2606–2615), no por la LFT.

Elementos que deben existir en la realidad —no solo en el papel—:

• El prestador fija sus propios horarios y métodos de trabajo.
• El prestador utiliza sus propias herramientas, equipos e instalaciones.
• El prestador tiene otros clientes o fuentes de ingreso.
• El prestador emite CFDI y cumple sus propias obligaciones fiscales.
• No existe subordinación ni dirección empresarial sobre la forma de realizar el trabajo.

Cuando los trabajadores perciben comisiones, bonos, incentivos o pagos por productividad, es indispensable documentar con precisión:

• Objetivos, métricas y fórmulas de cálculo.
• Periodicidad de pago y condiciones de procedencia.
• Causas de modificación o cancelación del esquema variable.
• Integración salarial conforme al artículo 84 LFT para efectos de prestaciones e indemnizaciones.

A partir de la reforma de abril de 2021, está prohibida la subcontratación de personal que forme parte del objeto social o de la actividad económica preponderante de la empresa beneficiaria.

Únicamente es válida la contratación de servicios especializados cuando:

• No formen parte del objeto social ni de la actividad preponderante.
• La contratista cuente con Registro REPSE vigente ante la STPS.
• Se cumplan íntegramente las obligaciones laborales, fiscales y de seguridad social.

Cuando más del 40% de las actividades se desarrollan fuera del centro de trabajo mediante tecnologías de información y comunicación, aplican obligaciones específicas conforme a la NOM-037-STPS-2023 y el Capítulo XII Bis de la LFT:

• Política de teletrabajo formalizada.
• Suministro o pago proporcional de herramientas, conectividad y ergonomía.
• Respeto al derecho de desconexión digital.
• Mecanismos de seguridad de la información.
• Condiciones de salud y seguridad en el lugar de teletrabajo.
• Derecho de reversibilidad a solicitud del trabajador.