Protocolo Integral para Prevenir, Atender y Erradicar la Discriminación, la Violencia Laboral, el Hostigamiento y el Acoso Sexual

1. Declaración de Cero Tolerancia y Compromiso

La empresa se compromete a crear, mantener y proteger un entorno laboral en el cual se respete la dignidad y la libertad de todas las personas. Queda estrictamente prohibida cualquier forma de maltrato, violencia, segregación, hostigamiento, acoso sexual y cualquier acto de discriminación. El incumplimiento de estas normas será seriamente sancionado, pudiendo llegar hasta la rescisión del contrato.

2. Objetivo General

Establecer un procedimiento único y claro para prevenir y atender la discriminación, la violencia laboral, el hostigamiento y el acoso sexual. El fin es que cualquier trabajador que detecte o sufra estas conductas pueda denunciarlo con la seguridad de que la empresa actuará para esclarecer los hechos y adoptar medidas correctivas.

3. Definiciones Clave (Marco Legal)

Para la correcta aplicación de este protocolo, se entiende por:

• Discriminación: Toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que no sea objetiva ni racional y que tenga por objeto obstaculizar o anular el goce de derechos humanos. Esto incluye motivos de origen étnico, color de piel, cultura, sexo, género, edad, discapacidad, religión, apariencia física, embarazo, preferencias sexuales, opiniones, estado civil, entre otros.
• Violencia Laboral: Actos u omisiones en abuso de poder que dañan la autoestima, salud, integridad o libertad de la víctima, impidiendo su desarrollo.
• Acoso Sexual: Forma de violencia sin que exista necesariamente subordinación, donde hay un ejercicio abusivo de poder que pone a la víctima en estado de indefensión o riesgo.
• Hostigamiento Sexual: Ejercicio de poder en una relación de subordinación real frente al agresor (jefe-empleado) expresado en conductas verbales o físicas de connotación lasciva.

4. Estructura de Atención (Comité)

El Comité de Atención y Seguimiento será el órgano encargado de vigilar el cumplimiento de este protocolo tanto para casos de violencia como de discriminación.

• Funciones ampliadas:
  1. Conocer y dar atención a las quejas de violencia, acoso y discriminación .
  2. Determinar medidas de protección para las víctimas.
  3. Difundir el procedimiento y realizar campañas de sensibilización.
  4. Supervisar que no existan represalias contra quienes denuncien actos discriminatorios.

5. Medidas Específicas de Prevención

Además de las medidas generales, se implementan las siguientes acciones específicas para prevenir la discriminación y promover la igualdad:

1. Comunicación y Cultura Incluyente

• Lenguaje: Se promoverá el uso de lenguaje incluyente y no sexista en todas las comunicaciones internas y externas.
• Campañas: Se realizarán campañas semestrales y pláticas continuas para promover la no violencia, el respeto y la inclusión.
• Celebraciones equitativas: Se festejarán por igual fechas como el día de la madre y del padre para evitar diferencias por género.

1. Código de Conducta y Normas Preventivas

• Prohibición de Apodos: Queda estrictamente prohibido el uso de apodos, sobrenombres o etiquetas que denigren a las personas por su apariencia o condición.
• Vestimenta: Se establecen reglas claras de vestimenta (o uso de uniformes sin modificaciones) para evitar conflictos o discriminación basada en la apariencia, siempre respetando la dignidad de la persona.
• Igualdad de Oportunidades: Los procesos de contratación, ascenso y permanencia se basarán exclusivamente en capacidades y méritos, sin considerar factores discriminatorios.

6. Procedimiento de Denuncia y Atención

El mecanismo es único para cualquier tipo de falta (discriminación o violencia) para facilitar el acceso a la justicia interna:

1. Presentación de la Queja: La víctima (o un testigo) presenta su queja verbal o escrita ante la Persona Consejera o el Comité.
2. Entrevista Inicial: Se escucha a la víctima en un ambiente de confianza y confidencialidad, evitando juicios de valor sobre su relato.
3. Análisis: El Comité determina si se trata de un caso de acoso, hostigamiento o discriminación.
4. Investigación: Se cita a la persona señalada como agresora para escuchar su versión (sin carearla con la víctima) y se recaban testimonios.
5. Resolución y Sanción:
   • Si se confirma la discriminación o violencia, se aplicarán medidas correctivas según la gravedad: desde amonestación escrita, suspensión de días sin goce de sueldo, hasta la rescisión del contrato .

7. Medidas de Protección y Modificación de Conducta

En casos de discriminación comprobada, además de la sanción, se podrán aplicar:

• Cursos y talleres de sensibilización obligatorios para la persona agresora.
• Reubicación física o cambio de área para evitar el contacto con la víctima.
• Cambio de turnos u horarios.

Nota Final: Este protocolo se basa en el artículo 132 fracción XXXI de la Ley Federal del Trabajo, la NOM-035-STPS-2018 y la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación .

CARTA COMPROMISO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DE VIOLENCIA LABORAL, HOSTIGAMIENTO, ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN

**Lugar y Fecha:** __________________________

**A quien corresponda:**

El/La que suscribe, **C. __________________________**, en mi carácter de **Persona Consejera / Integrante del Comité de Atención y Seguimiento** del centro de trabajo **__________________________**.

Por medio de la presente suscribo mi total compromiso para impulsar la implementación del *Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral y la discriminación*, con el objetivo de lograr un entorno organizacional favorable y libre de cualquier conducta que dañe la integridad de las personas.

Refrendo mi obligación de actuar bajo estricta confidencialidad y ética, apegándome a los siguientes **Principios Rectores** establecidos en el Protocolo:

1. Dignidad y defensa de la persona:** Proteger el derecho a ser tratado/a con respeto.
2. Ambiente saludable y armonioso:** Fomentar un clima de seguridad y salud mental.
3.  Igualdad de oportunidades y No Discriminación:** Garantizar trato igualitario sin distinción por género, edad, condición social, etc..
4. Confidencialidad:** Resguardar absolutamente la información de los casos y la identidad de las partes.
5. Debida diligencia:** Actuar de manera inmediata, eficaz y seria ante cualquier queja.
6. No revictimización:** Evitar exponer a la víctima a sufrimientos innecesarios o careos con el agresor.

Asimismo, me comprometo a capacitarme y actualizarme continuamente en temas de derechos humanos, perspectiva de género y prevención de la discriminación para desempeñar mis funciones con empatía y profesionalismo.

ATENTAMENTE,

(Nombre y Firma)

(Puesto en la Empresa)

FORMATO DE QUEJA POR VIOLENCIA LABORAL, ACOSO, HOSTIGAMIENTO SEXUAL O DISCRIMINACIÓN

Fecha de presentación:** _____________________ Lugar:** _____________________

1. DATOS DE LA PERSONA QUE PRESENTA LA QUEJA (VÍCTIMA)
2. Nombre completo:** ____________________________________________
3. Puesto/Cargo:** __________________________
4. Área/Departamento:** _____________________

Jefe/a Inmediato/a:** __________________________

DATOS DE LA PERSONA SEÑALADA (PRESUNTO AGRESOR/A)

1. Nombre completo:** ____________________________________________
2. Puesto:** __________________________
3. Área:** _____________________

III. TIPO DE CONDUCTA (Marque con una X)

*( ) Acoso Laboral (Mobbing – maltrato, exclusión, carga excesiva)*

*( ) Hostigamiento Sexual (Jefe a subordinado – connotación lasciva)*

*( ) Acoso Sexual (Entre pares o sin jerarquía – connotación lasciva)*

*( ) Discriminación (Por género, edad, discapacidad, religión, apariencia, etc.)*

1. NARRACIÓN DE LOS HECHOS

*Describa detalladamente qué sucedió, palabras exactas utilizadas y acciones realizadas.*

* **Fecha del evento:** ________________ **Hora aproximada:** ____________

* **Lugar exacto (oficina, comedor, pasillo, etc.):** _____________________

* **Descripción:**

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________

1. TESTIGOS Y PRUEBAS

¿Hubo testigos? (Sí/No):** _____

Nombres de testigos:** ____________________________________________________

Cuenta con pruebas? (Mensajes, correos, fotos, etc.): ____________________

1. IMPACTO

¿Cómo le afectó esta situación emocional o laboralmente?

_____________________________________________________________________________________________

Declaro que la información aquí proporcionada es verídica y solicito la intervención del Comité conforme al Protocolo del centro de trabajo.*

Firma de la persona que presenta la queja

ACTA DE CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE ATENCIÓN Y SEGUIMIENTO PARA LA PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA LABORAL, EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL, EL ACOSO SEXUAL Y LA DISCRIMINACIÓN.

En la ciudad de ____________________, siendo las ______ horas del día ______ del mes de _____________ del año ______.

Reunidos en las instalaciones del centro de trabajo denominado ______________________________, ubicado en ________________________________________________, se procede a la formal constitución del Comité de Atención y Seguimiento, dando cumplimiento a lo establecido en el Artículo 132 fracción XXXI de la Ley Federal del Trabajo, así como al Protocolo interno del centro de trabajo.

ORDEN DEL DÍA

1. Verificación del quórum.
2. Designación de los integrantes del Comité.
3. Definición de funciones y compromisos.
4. Cierre del acta y firma de conformidad.

ACUERDOS

PRIMERO. – INTEGRACIÓN. Considerando el número de personas trabajadoras en el centro de trabajo, se designa a las siguientes personas para conformar el Comité, procurando la equidad de género:

• COORDINADOR(A): ________________________________________
• SECRETARIO(A): ________________________________________
• VOCAL / REPRESENTANTE 1: ________________________________________
• VOCAL / REPRESENTANTE 2: ________________________________________
• VOCAL / REPRESENTANTE 3: ________________________________________

(Nota: Centros de trabajo de 16 a 100 empleados requieren al menos un coordinador, un secretario y 3 representantes. Más de 100 empleados requieren 5 representantes).

SEGUNDO. – FUNCIONES. Los integrantes del Comité aceptan sus cargos y se comprometen a cumplir las siguientes funciones establecidas en el Protocolo:

1. Emitir y vigilar la adopción del Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral, el acoso, el hostigamiento sexual y la discriminación.
2. Determinar el plan de trabajo anual para la sensibilización y capacitación de todo el personal.
3. Conocer y dar atención a las quejas presentadas sobre casos de violencia, discriminación o acoso.
4. Investigar los casos y determinar medidas de protección y/o sanción según corresponda.
5. Garantizar en todo momento la confidencialidad, la no revictimización y el respeto a los derechos humanos de las partes involucradas.

TERCERO. – VIGENCIA.

El presente Comité entra en funciones a partir de la firma de la presente acta y mantendrá sus funciones por un periodo de ______ año(s), tras el cual se deberá renovar o ratificar a sus miembros.

Siendo las ______ horas, se da por terminada la presente sesión, firmando al calce los que en ella intervinieron para su debida constancia legal.

FIRMAS DE LOS INTEGRANTES DEL COMITÉ

COORDINADOR(A) SECRETARIO(A)

VOCAL 1 VOCAL 2

VOCAL 3

Cronograma de Capacitación (Plan de Trabajo Anual

Claro que sí. Aquí tienes la Guía de Entrevista para Testigos y Presuntos Agresores, diseñada para que el Comité de Atención y Seguimiento pueda realizar la investigación de manera imparcial y efectiva.

He redactado las preguntas basándome en los lineamientos del Anexo 3 del Protocolo de la STPS y adaptándolas para incluir los temas de discriminación señalados en tus requerimientos anteriores.

GUÍA PARA ENTREVISTAR A LA PRESUNTA PERSONA AGRESORA

Antes de iniciar:

• Realizar la entrevista en un lugar privado y neutral.
• Explicar que existe una queja/investigación en curso, pero que no se está prejuzgando su culpabilidad.
• Garantizar que su declaración será confidencial y escuchada con imparcialidad.

1. Fase de Apertura y Contexto

• “Le hemos citado porque se ha activado el Protocolo de la empresa a raíz de una queja en la que se le menciona. El objetivo de esta reunión es escuchar su versión de los hechos.”
• “Queremos conocer su perspectiva sobre el ambiente laboral y las dinámicas de trabajo en su área.”

2. Fase de Narración de los Hechos (Preguntas Clave)

Se debe permitir que la persona hable libremente primero, y luego hacer preguntas específicas basadas en la queja.

Sobre los hechos denunciados:

1. “Se ha reportado una situación ocurrida el día [FECHA] en [LUGAR] relacionada con [DESCRIPCIÓN BREVE DEL INCIDENTE SIN ACUSAR]. ¿Podría narrarnos qué sucedió ese día desde su perspectiva?”
2. “¿Recuerda haber tenido alguna interacción con [NOMBRE DE LA VÍCTIMA] en esa fecha/lugar?”
3. “¿Cuál fue el contexto o el motivo de dicha interacción?”
4. “¿Hubo otras personas presentes durante ese momento? ¿Quiénes?”

Sobre conductas específicas (Violencia / Acoso / Discriminación):

5. “¿En algún momento realizó comentarios sobre el aspecto físico, género, origen o vida personal de [NOMBRE DE LA VÍCTIMA]?” (Enfoque Discriminación/Acoso).
6. “¿Ha realizado bromas, apodos o comentarios de doble sentido hacia esta persona o hacia el equipo en general?”
7. “¿Ha solicitado reuniones fuera del horario laboral o del centro de trabajo con [NOMBRE DE LA VÍCTIMA]? ¿Con qué propósito?”
8. “¿Ha existido algún conflicto laboral previo, discusión sobre desempeño o carga de trabajo con la persona denunciante?”
9. “¿Cómo describiría su relación profesional con [NOMBRE DE LA VÍCTIMA]?”
10. Fase de Cierre

• “¿Hay algo más que desee agregar o algún antecedente que considere relevante para esta investigación?”
• “¿Cuenta con alguna prueba (correos, mensajes, documentos) que respalde su versión de los hechos?”
• Recordatorio: “Le recordamos que está prohibido tomar represalias contra la persona denunciante o los testigos. Cualquier acto de intimidación será sancionado.”

GUÍA PARA ENTREVISTAR A TESTIGOS

Definición de Testigo: Personas que presenciaron los hechos, que conocen la relación entre las partes o que han sido mencionadas durante la investigación .

Antes de iniciar:

• Aclarar que su participación es fundamental para crear un entorno seguro y justo.
• Asegurar que no habrá represalias por su testimonio y que se protegerá su identidad en la medida de lo posible.

1. Preguntas Generales y de Ambiente

1. “¿Cuánto tiempo lleva trabajando con [VÍCTIMA] y [AGRESOR]?”
2. “¿Cómo describiría el ambiente de trabajo en su área últimamente?”
3. “¿Cómo describiría la relación profesional entre [VÍCTIMA] y [AGRESOR]?”
4. “¿Ha notado tensiones, conflictos o tratos diferenciados en el equipo?”

2. Preguntas sobre los Hechos Específicos

1. “¿Estuvo usted presente el día [FECHA] en [LUGAR] cuando ocurrió el incidente reportado?”
2. “¿Qué vio o escuchó exactamente? (Por favor, trate de recordar frases específicas o acciones concretas).”
3. “¿Observó alguna reacción emocional en alguna de las partes después del incidente?”
4. “¿Alguien más estaba presente que pudiera haber visto lo sucedido?”

3. Preguntas sobre Patrones de Conducta (Discriminación/Acoso)

1. “¿Ha presenciado anteriormente conductas irrespetuosas, burlas, apodos o comentarios de índole sexual por parte de [AGRESOR] hacia [VÍCTIMA] o hacia otras personas?”
2. “¿Ha notado si se asignan tareas o se trata de manera diferente a las personas por su género, edad, apariencia u origen?” (Enfoque Discriminación).
3. “¿Tiene conocimiento de si [VÍCTIMA] ha expresado incomodidad anteriormente sobre estas situaciones?”

4. Cierre

• “¿Hay alguna otra información que crea que el Comité debería conocer para resolver este caso justamente?”
• Agradecimiento: “Gracias por su colaboración. Le pedimos mantener estricta confidencialidad sobre esta entrevista para no entorpecer la investigación.”

Recomendaciones Finales para el Entrevistador (Comité)

• No juzgar: Mantén un tono neutral. Evita frases como “¿Por qué no lo reportó antes?” o “Seguro fue un malentendido”.
• Documentar: Levanta un acta o minuta de cada entrevista que debe ser firmada por el entrevistado para dar fe de su declaración.
• Objetividad: Céntrate en los hechos (qué, cuándo, dónde, quién), no en opiniones o rumores.
• Protección: Si durante las entrevistas detectas un riesgo inminente para la víctima, el Comité debe activar medidas de protección inmediatas (cambio de área, etc.).