SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Existe en la LFT una figura contemplada en el artículo 427, que establece que serán causa temporal de la misma:
- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos;
- La falta de materia prima, no imputable al patrón;
- El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado;
- La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación;
- La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón;
- La falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables; y
- La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria.
Para poder llevar a cabo dicha suspensión colectiva de las relaciones de trabajo, se requiere de un procedimiento especial previsto por la referida ley, mediante el cual la Junta de Conciliación y Arbitraje competente será quien la apruebe o desapruebe.
Excepto lo contemplado en las fracciones I y VII a que posteriormente referiremos, se requiere que previamente a suspender los trabajos se obtenga la autorización de la Junta referida (procedimiento complejo, largo y eventualmente costoso). De obtenerse la autorización mencionada la Junta fijara el importe de una indemnización (tomando en cuenta el tiempo probable de la suspensión y la posibilidad que los trabajadores suspendidos puedan logra colocarse en el inter en otro trabajo). En ningún caso el monto de dicha indemnización exceder del importe de un mes de salario.
En el caso de la fracción I, se deberá conseguir también la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje, pero con la salvedad que no requiere la autorización previa de dicha autoridad para poder suspender los trabajos, sino solamente el aviso a la misma y desde luego el inicio del respectivo procedimiento antes referido.
El caso contemplado por la fracción VII de dicho artículo, conjuntamente con la fracción IV del 429 y 42 Bis, dichas disposiciones fueron incorporadas en la reforma a la LFT del 2012 a raíz de la epidemia del virus H1N1, que había surgido previamente en el País y buscaba proteger a los trabajadores en caso de un escenario similar brindando seguridad jurídica tanto al trabajador como al patrón, de los derechos y obligaciones ante ese supuesto.
Bajo esa modificación, teóricamente lo que debería suceder es que tan pronto el Gobierno Federal hiciere una declaración de “contingencia sanitaria”, el patrón debería pagar un día de salario mínimo general por cada día que subsistiere la suspensión y hasta por un máximo de un mes. Jamás imaginaron los legisladores en esa época, que dicha disposición fuera aplicable a casos como el que ahora estamos viviendo (la suspensión por el virus anterior había durado aproximadamente socio una semana), en los cuales desde el director general de una empresa hasta el de menor rango y salario, estarían recibiendo únicamente una indemnización equivalente a un salario mínimo diario y por un máximo de un mes, a cuyo término cesaría dicha obligación de hacer el pago hasta de esa ínfima suma.
Ante el temor, de que la aplicación de dichos artículos pudiere llevarse a la práctica por la problemática social que hubiere originado una pandemia como la que estamos enfrentando, el Gobierno Federal decidió llamarle oficialmente “emergencia sanitaria” en lugar de “contingencia sanitaria”, y con ello eludir tales preceptos legales, dejando a que las partes en forma convencional trataran de negocias la aplicación de diversas modalidades en aras de no dejar sin un ingreso aunque fuere mínimo o menor al que venían percibiendo los trabajadores, a cambio de reducir el tiempo efectivo de prestación de servicios. (situación que muchas empresas, trabajadores y sindicatos, han venido llevando a cabo por su cuenta en forma consensuada).
Es importante resaltar que de terminar las causas que originaron la suspensión colectiva de las relaciones de trabajo, deberán continuarse con las actividades, en los plazos establecidos por la ley en sus artículos 431 y 432.
Es importante mencionar que un emplazamiento a huelga suspende cualquier procedimiento colectivo de naturaleza económica mientras dicho emplazamineto se resueve.
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